Citlally Meléndez Osuna
3ºA Administración
Recursos Humanos 1
La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, experiencias, salud, conocimientos, habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo y de la propia organización en general.
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:
1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de las sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro de ella.
2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una organización.
3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en función delas necesidades de la organización.
4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organización.
Los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.
· Época colonial: Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.
· Revolución: Aparecen talleres, aparecen las fabricas.
· Década de los 50: En esta década surja la carrera de relaciones industriales.
· Década de los 60: Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.
· Década de los 80: La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.
La década de los 50 y la de los 60 del siglo XX, en las que se conciben, desarrollan y expanden nuevas ideas sobre la motivación, ideas acerca de un papel diferente que las personas deben tener en una organización, no sólo de ejecutores que se limitan a realizar su tarea tal y como se lo dicen, sino que prefieren un trabajo exigente y variado (Trist, E.L.), está en la base de las diversas concepciones y modelos sobre recursos humanos.
Con los experimentos realizados por Trist,E.L. y Bamfort,K.W. (1951) sientan las bases de lo que se conoce como la “escuela de los sistemas socio técnicos”, e influencian grandemente todos los desarrollos relacionados con las organizaciones y el trabajo, puesto que enfatizan en la importancia de las consecuencias sociales de la aplicación de los sistemas técnicos. En otras palabras, se trata de alertar de las consecuencias de considerar y priorizar la dimensión técnica sin tener en cuenta la dimensión social. Cobra importancia el diseño de puestos y el significado del trabajo, puesto que se presentan evidencias de que la persona no sólo busca satisfacer necesidades presentes, sino que se orienta al futuro, se traducen en metodologías para las Formas Nuevas, para tratar la satisfacción laboral y la motivación, y son: la Rotación del puesto, la Ampliación del puesto, el Enriquecimiento del puesto y el Rediseño del puesto o la reingeniería primaria. Estos son en definitiva las primeras NFOT, a las que se suma más tarde el Grupo (semi)autónomo, que han llegado hasta nuestros días.
Se concibe un mejor desempeño a partir de preceptos tales como:
• Constitución de grupos pequeños de trabajo dirigidos desde su interior
• Tratamiento de los procesos formales y los informales en los grupos de trabajo
• Tener en cuenta las necesidades organizacionales y extra organizacionales del entorno,
• Tener en cuenta la importancia de la comunicación como factor de efectividad organizacional.
• Lograr el compromiso de los trabajadores con la tarea.
Se empieza a aplicar con una mayor cohesión la Dirección Por Objetivos (DPO), enunciada desde mediados de la década del 50. Se eleva el papel del Capataz, ya no como “controlador”, sino como “administrador directo” (Roethilisberger, 1947) y como capacitador. Se llevan a la práctica experiencias interesantes, tales como el “Programa J” de capacitación de puestos en EE.UU, o los “Grupos T de Capacitación” en Inglaterra, sobre el supuesto de la escuela conductista de Watson, de que las personas tienen un respuesta positiva ante las críticas o retroalimentación negativa. Se subrayan las emociones y el cambio de actitudes y de la personalidad
BIBLIOGRAFÍA
www.eumed.net/cursecon/libreria/2004/.../1.2.3.htm
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